La de unge styre. (Del I)

Utnytt fordelene med ung kompetanse

De to beste argumentene for å bruke omvendt mentoring: Det er enkelt og billig, ettersom ressursene som brukes er i selskapet uansett. Det største hinderet er å overvinne tradisjonell hierarkisk tenkning. Noen sjefer syns det er vanskelig å stille spørsmål, lytte og det at en ung ansatt forteller dem hvordan de skal bruke Facebook, LinkedIn eller Twitter. Andre bekymrer seg om konfidensialitet. Kommer den unge ansatte til å gjøre kunnskapshullene kjent for offentligheten? Disse bekymringene kan ryddes av veien på forhånd gjennom avtaler. Muligheten for at organisasjonen endres som et resultat av kunnskapsutvekslingen mellom generasjoner, er stor og viktig for arbeidet i fremtiden.

Indikator: Er sjefen på nett?

Sommeren 2017 innså det britiske konsulentselskapet Freeformers at det fremdeles er mye å gjøre før bedriftene er klare for fremtidens arbeidsliv. Selskapet undersøkte hvor mange CEO-er fra de 100 selskapene på Financial Times Stock Exchange Index (FTSE) som var aktive på nettet. Tallene var faktisk ikke så høye: Bare 14 hadde en Twitter-konto i sitt eget navn eller som CEO som representerte bedriften. I løpet av 2017 var det bare sendt sju tweeter fra disse kontoene. Konsulentene mener dette beviser at ledelsen ikke er trygg på de nye, digitale verktøyene, selv om de er relevante for bedriftens tekniske muligheter og fremtidsutsikter. Derfor har konsulentene utviklet en omvendt mentortjeneste, hvor topplederne får møte studenter fra nettverket deres. Det ligger naturligvis i kortene at de digitalt innfødte får like mye ut av utvekslingen som topplederne. De utvider nettverket sitt og får nye perspektiver på bedriften, arbeidslivet og fremtiden.

Opptur for organisasjonen

Det interessante aspektet ved alt dette er ikke bare læringskurven for bruk av digitale verktøy og økt personlig kunnskap, men også effekten som det omvendte mentorprosjektet har på organisasjonen. Det at en ung ansatt kan lære en erfaren leder om den digitale verden, har også andre fordeler fordi utvekslingen handler om mye mer enn dette. Bedriftens toppleder får plutselig kontakt med grasrota – unge mennesker som er fremtidens målgruppe. BBC lanserte et omvendt mentorprosjekt forrige høst med nettopp dette i tankene. Kringkasteren mister yngre seere og lyttere. Selv Radio 1, som er rettet mot unge mellom 15 og 29 år, har en lytterskare som er i gjennomsnitt 33 år. «Ideen kom fra en presentasjon fra en ung BBC-ansatt, som påpekte at andelen ledere under 30 år i TV- og radioredaksjonene var svært lav», forklarer James Purnell, direktør ved radio og opplæring ved BBC. I 2016/17 var andelen bare 0,1 %. Det er noe å tygge på når du sammenligner alderen til grunnleggerne av Google, Facebook og Apple, som var enten 30 år eller yngre. Nå er hele ledelsen opptatt av å få kontakt med unge mentorer slik at de kan lære og forstå hvordan unge tenker i dag, hva de liker og hvordan de bruker de ulike medieformene. På denne måten forsøker BBC å fornye seg for neste generasjon.

I del II finner du et intervju med en omvendt mentoring-tandem ved Robert Bosch.

La de unge styre