El nuevo mundo del trabajo lo está cambiando todo, incluso tu nómina: El Nuevo Salario

El Nuevo Trabajo se ha hecho cada vez más importante desde la crisis del coronavirus. Las empresas que han instituido el trabajo ágil, y por tanto dan a sus empleados autonomía y capacidad de autogestión, tienen ahora que considerar la forma de retribuirles. Cuando el trabajo cambia, su sistema de compensación debe hacerlo también. ¿Pero cómo?


Si quieres saber lo que ganan tus compañeros deberías preguntárselo a ellos. En Alemania hay desde hace dos años una ley de transparencia en los sueldos, así que ya es poco frecuente escuchar la pregunta “¿Cuánto ganas?”. El Nuevo Trabajo ha venido a cambiar también esto.

Esto ocurre donde el trabajo es ágil, las jerarquías tradicionales se han alterado y se practica la autogestión. Entonces la pregunta cambia a “¿Te has ganado el sueldo?”.

Hasta ahora los niveles salariales y los mecanismos de compensación han estado basados en criterios de la era industrial:

  • Cualificación
  • Experiencia
  • Cargo y responsabilidad
  • Tiempo que pasas en la empresa (a veces)
  • Convenios colectivos (a veces)

Los departamentos de ventas hace tiempo que vinculan los salarios a criterios de productividad, pero las personas que trabajan en otro tipo de departamentos consideran que este sistema retributivo no es justo, porque los vendedores reciben sus bonos como si fueran los únicos que han hecho algo para alcanzar su éxito.

Repensando los sistemas de compensación variable

El Nuevo Trabajo está creando una creciente necesidad de transparencia y salarios claros, basados en sistemas de compensación variables nuevos y justos. Los incentivos variables, como los bonos y las comisiones, que son tan habituales en ventas, tienen poca influencia en el éxito de la empresa. ¿Cuáles son las variables que motivan a los empleados?

En el pasado tu salario estaba determinado por tu rendimiento en el trabajo. Hoy en día se requiere una variedad de competencias para que un equipo tenga éxito en el mercado. Pero, ¿quién contribuye a ese éxito? ¿Depende la respuesta de qué proyecto se trate? Y, ¿la compensación debe ser siempre dinero o hay otras variables e incentivos? ¿Cuál es la remuneración variable que de verdad quiere el personal? ¿Qué es lo que aumenta su motivación?

Compensación variable para el Nuevo Trabajo

Necesitamos dinero para vivir, así que nos lo tenemos que ganar trabajando, pero el concepto de Nuevo Salario apunta más alto. Se trata de una remuneración variable. Cada negocio tiene que desarrollar su propio modelo de remuneración, tanto como un proceso y como una práctica. Los empleados sólo lo aceptarán si han contribuido a su definición.

Los consultores Sven Franke y Nadine Nobile y la periodista Stefanie Hornung acuñaron el término “Nuevo Salario” en su libro de 2018 New Pay: Alternative Arbeits und Entlohnungsmodelle (“Nuevo Salario: Trabajo alternativo y modelos de compensación”).

Su objetivo era hacer que la compensación del trabajo fuera ágil. Para estos consultores un sistema de remuneración nuevo era el paso lógico para los equipos de trabajo ágiles, para el trabajo autónomo y una organización de negocio progresista.

Características de los modelos de compensación variables

Hay muchos conceptos distintos que describen cómo compensar a los empleados de forma variable. Cada negocio tiene que desarrollar su propio sistema de compensación, al que los empleados tienen que encontrar justo y motivador, comentan Sven Franke, Nadine Nobile y Stefanie Hornung en su libro. Su trabajo está basado en muchos ejemplos tomados del mundo de los negocios. El primer paso para crear un nuevo sistema de compensación empieza por definir qué entendemos por una remuneración justa.

Las respuestas pueden variar, pero todos los sistemas de compensación variables tienen ciertas características en común:

  • Se acabaron las discusiones personales sobre los salarios. Éstos se discuten en grupo y se da una respuesta de grupo.
  • La responsabilidad personal incluye buscar formas de compensación justas.
  • En lugar de pedir individualmente un aumento de salario, las personas asumen colectivamente la responsabilidad y lideran con el ejemplo.
  • Las cuestiones salariales dejan de considerarse un juego de poder entre los directivos y los empleados.

La remuneración variable proporciona a los empleados la oportunidad de recibir otro tipo de ingresos, aparte de su sueldo. ¿Cuánto tiempo tengo disponible para mí y para mis proyectos personales? ¿Puedo trabajar de forma flexible? ¿Qué podría ayudarme y mejorar mi currículum? ¿Puedo utilizar mi experiencia como voluntario para una buena causa?

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Tres ejemplos (entre otros muchos) de sistemas de compensación

  1. Bosch: Varios departamentos están buscando sus propias vías de instituir nuevos modelos de compensación. En ventas se han abolido los bonos individuales. Ahora se participa en el beneficio. En el área de negocio Power Tools, algunos equipos de scrum europeos y chinos han desarrollado su propio sistema de remuneración. El propietario del producto lo elige el equipo. Las subidas del sueldo base se discuten entre los miembros del equipo.
  2. Elobau (PYME): Es un fabricante de sensores en Allgäu, que tuvo que hacer frente a malos resultados en la satisfacción de los empleados y para ello desarrolló un modelo de compensación justo. Se introdujo un sistema de trabajo ágil, sin jerarquías, y un equipo delegado lanzó propuestas que debían ser aprobadas por la mayoría de los trabajadores. La propuesta de nuevo sistema de remuneración, que se aplica también al departamento comercial, fue aprobada: Un salario básico una parte que se corresponde con la solidaridad, la colaboración y la orientación al cliente; un bono por completar las tareas a tiempo y otro basado en los beneficios anuales.
  3. Borisgloger Consulting (PYME): Los empleados que trabajan en esta consultora de gestión de Frankfurt tienen una filosofía ágil, que les ponía en conflicto con el sistema de remuneración convencional. Un grupo desarrolló su propio sistema de remuneración y creó una bolsa de salario mutualizado. Cada año se aplica el presupuesto para aumentos salariales evaluando a cada empleado según cinco criterios. Gracias a ello consiguieron la remuneración justa y la transparencia que echaban en falta.

Tres fases en el camino hacia el Nuevo Salario

Los equipos que busquen un nuevo modelo de remuneración necesitarán energía, paciencia, mucha confianza y un sistema. Los problemas que se plantean muchas veces conducen a largas discusiones. No es fácil dejar atrás las ideas tradicionales sobre un sueldo basado en el rendimiento y llegar a un acuerdo consensuado de compensación. Las preguntas de compensación llegan siempre a preguntas sobre los valores y cultura de un negocio.

Si quieres iniciar este proceso, debes considerar tres fases en el desarrollo de tu propio sistema de compensación variable:

  1. Preparar: ¿Qué es para nosotros el rendimiento y qué supone en términos de compensación?
  2. Definir: ¿Cómo podemos medir y evaluar conjuntamente cómo cada uno contribuye al éxito del negocio? ¿Quién tiene que tomar esta decisión?
  3. Aprender: ¿Está nuestro actual modelo de remuneración, de acuerdo a nuestro sistema de trabajo, y nuestros valores o debemos cambiarlo?

¿Cuánto cobro y cuánto cobras? ¿Por qué no es más o menos y es fijo en lugar de variable? El Nuevo Salario es más transparente, justo y fácil de entender. Descúbrelo en #jobwizards https://bit.ly/3lRctoH

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