OKR: Führen mit Transparenz und Tiefe

Die Bezeichnung Objectives and Key Results – übersetzt Ziele und messbare Ergebnisse – ist ein wahrer Zungenbrecher. Das gibt sogar John Doerr im TED Talk 2018 zu. Dabei gilt John Doerr, Ikone der amerikanischen Investorenszene, zusammen mit dem Intel-Gründer Andy Grove selbst als Erfinder von OKR.

Die beiden Manager führten die Methode 1999 bei Google ein. Die damaligen Gründer Larry Page und Sergey Brin seien nicht gerade enthusiastisch gewesen, erinnert sich Doerr. Aber da es damals gerade keinen anderen Weg gegeben habe, das Geschäft zu managen, hätte man beschlossen, es einfach mal zu versuchen.

Management by Objectives: Was man messen kann, kann man auch führen

Heute gehört Google zu den wertvollsten Unternehmen und Marken der Welt. Und noch immer hält das Unternehmen am Management by Objectives, dem Führen durch Zielvereinbarungen, kurz MbO, fest. Grundlegend für das Management by Objectives ist eine Erkenntnis aus den 1950er-Jahren. Peter Drucker, der Pionier der modernen Managementlehre, erkannte damals: Was man nicht messen kann, kann man auch nicht lenken.

Das erfolgreiche Managen mit OKR ist das konsequente Ergebnis dieser Überzeugung. Es fußt auf zwei simplen Größen: Jedem Unternehmensziel (Objective) werden messbare Ergebnisse (Key Results) zugeordnet. Diese werden in regelmäßigen Abständen überprüft, angeglichen und neu definiert.

Der richtige Fokus: die Erfolgsgeschichte von Management by Objectives und OKR-Modell

Die Unternehmensziele (Objectives) geben an, was gemeinsam erreicht werden soll. In einem oder mehreren Workshops erarbeiten Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen und Management diese Ziele. Die messbaren Ergebnisse (Key Results) schlüsseln auf, wie genau diese Ziele erreicht werden und woran man Erfolg erkennt. So kann nach einer bestimmten Zeit relativ einfach und transparent für alle überprüft werden, ob ein Unternehmen erfolgreich arbeitet. Oder wie es Intel-Gründer Andy Grove formulierte: „Did I do that, or did I not do that? Yes. No. Simple.”

Also ganz einfach: Habe ich oder habe ich nicht? Ja oder nein. Die klare und eingängige Struktur von Objectives (was?) und Key Results (wie?) ist der Grund für die Erfolgsgeschichte der OKR-Methode. Von Intel und Google über Twitter bis zu mymuesli und FlixBus: Ausgedacht und erprobt im Silicon Valley, sind es mittlerweile nicht nur börsennotierte amerikanische und europäische Unternehmen, die OKR vertrauen, sondern auch Rockstars wie Bono von U2.

Der irische Musiker engagiert sich für die Bekämpfung von AIDS und einen Schuldenerlass der ärmsten Länder der Welt. Zusammengenommen ein Projekt gigantischen Ausmaßes mit mehr als ehrgeizigen Zielen, die Bono und sein Team ebenfalls mit Hilfe von OKR managen. OKR sei eine grundlegende Struktur, die nicht nur einen Rahmen für Risiko und Vertrauen setzt, sondern auch Fehler erlaubt, erklärt der Rockstar dazu.

Der OKR-Trick: Ziele formulieren, messbar machen und immer am Ball bleiben

Interessant dabei ist: Die Art und Weise, wie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie Führungskräfte gemeinsam den richtigen Fokus finden und die Unternehmensziele definieren, sorgt gleichzeitig dafür, dass innerhalb des Unternehmens ein transparentes Kommunikationssystem entsteht.

Das Formulieren der Ziele wirft Fragen nach der Vision des Unternehmens oder dem Sinn der Arbeit auf. Aus den Unternehmenszielen werden Teamziele abgeleitet, und so kann sich schließlich jedes einzelne Mitglied des Teams seine eigenen persönlichen Ziele setzen. Für all diese Abstimmungsprozesse im gesamten Unternehmen gibt es ein klar durchdachtes Konzept.

Agil und ambitioniert: die Vorteile von Management by Objectives und OKR

Die agile Führung nach der OKR-Methode ist also keine von externen Vorgaben und Zahlen getriebene Managementmethode, die von oben nach unten aufgezwungen wird. Sie setzt vielmehr auf die Teilhabe, Motivation und Arbeitszufriedenheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Führungsebene bis hin zu den einzelnen Teams, Abteilungen und ihren Mitgliedern.

Die meisten Unternehmen, die mit dem OKR-Modell arbeiten, formulieren, messen und bewerten ihre Ziele (Objectives) und Ergebnisse (Key Results) quartalsweise. In der ersten Startphase, der Vorbereitung, werden die Ziele in moderierten Workshops erarbeitet, in der Regel unterstützt durch einen OKR-Coach.

Die Zielfindung umfasst die durch die Führungskräfte eingebrachten, strategischen Unternehmensziele ebenso wie die persönlichen Ziele jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedes einzelnen Mitarbeiters. Sie ordnen auch in der zweiten Phase, der Festlegung, ihren jeweiligen Zielen messbare Ergebnisse zu, auf die sie hinarbeiten wollen. Schließlich werden die gemessenen Ergebnisse evaluiert und ausgewertet. Dabei ist es ausdrücklich erlaubt, Ergebnisse auch nicht zu erreichen oder Fehler zu machen. Frei nach dem Motto: „Sometimes you win, sometimes you learn“.